SISTEM PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun Oleh:
Ana N. F. Roby 20216723
Erica Yulianita 22216351
Irma Yantika 23216591
Widya Hardea Sari 27216637
Kelas:
4EB12
FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STUDI AKUNTANSI
UNIVERSITAS GUNADARMA
KATA
PENGANTAR
Segala puji dan
syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa yang telah memberikan berkat, anugerah
dan karunia yang melimpah, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah tersebut
untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Tak ada
kesempurnaan selain pada-Nya, kami menyadari bahwa tersusunnya Penulisan ini
adalah berkat kuasa-Nya serta dorongan, arahan dan bimbingan dari berbagai
pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu-persatu. Kami berharap semoga makalah ini bisa
menambah wawasan para pembaca,
Kami juga
menyadari bahwa dalam makalah ini masih terdapat kekurangan. Oleh karena itu,
kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari para
pembaca untuk kesempurnaan makalah tersebut.
Depok, Oktober 2019
Penulis
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Perencanaan
merupakan proses penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan di masa datang.
Atau disebut juga sebagai proses pengambilan keputusan sekarang untuk sesuatu
hal yang akan dilaksanakan pada waktu yang akan datang. Dilihat dari seluruh
kegiatan yang dilakukan, masa posisi perencanaan terletak pada awal sekali,
sebelum kegiatan atau fungsi lain dilakukan dalam kehidupan berkelompok atau
organisasi. Pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen lain akan berpijak pada
perencanaan yang sudah disusun sebelumnya.
Perencanaan
SDM perlu bagi suatu organisasi atau perusahaan supaya organisasi tersebut
tidak mengalami hambatan bidang SDM dalam mencapai tujuannya dalam rangka
menghadapi pengaruh-pengaruh perkembangan ilmu, pengetahuan, teknologi,
kebutuhan, lingkungan selalu berubah-ubah, maka perencanaan SDM harus dapat
megakomodasi setiap gerak perubahan tersebut, bila organisasi yang bersangkutan
tidak mau ketinggalan,. Oleh sebab itu, perencanaan SDM harus mengikuti
perkembangan dan tuntutan perusahaan yang selalu berubah.
B. Rumusan
Masalah
Rumusan masalah yang
ada didalam makalah ini yaitu:
1. Apa
pengertian dan tujuan dari Perencanaan Sumber Daya Manusia?
2. Apa
saja faktor-faktor yang mempengaruhi SDM?
3. Apa
hubungan antara Perencanaan SDM dengan Anggaran?
4. Apa
pengertian dan tujuan dari Anggaran dan Manajemen Keuangan?
5. Apa
pengertian Forecasting SDM?
C. Tujuan
Penulisan Makalah
1. Untuk
mengetahui pengertian dan tujuan dari Perencanaan Sumber Daya Manusia
2. Untuk
mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi SDM
3. Untuk
mengetahui hubungan antara Perencanaan SDM dengan Anggaran
4. Untuk
mengetahui pengertian dan tujuan Anggaran dan Manajemen Keuangan
5. Untuk
mengetahui pengertian forecasting SDM
D. Manfaat
Penelitian
Agar
kita semua dapat memahami perencanaan sumber daya manusia karena
perencanaan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan.
Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu
perusahaan.
BAB II
PEMBAHASAN
SISTEM PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
1. Pengertian dan
Tujuan Perencaan
Sumber
Daya
Manusia
1.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Andrew E Sikula
(1981:145) menyatakan bahwa “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan
tenaga kerja di definisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja
dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaan nya berintegrasi
dengan rencaca organisasi.”
Perencamaam
sumber daya menurut George
Milkovich dan Paul C. Nystrom adalah
proses peramalan, pengembangan, pengimpletasian, dan pengontrolan yang menjamin
perusahan yang mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, waktu yang tepat, yang secara ekonomis lebih bermanfaat” –
Berdasarkan
kedua pendapat diatas maka perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan
tenaga kerja dapat di artikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga
kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimpletasian, dan pengontrolan
kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta
jumlah pegawai, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
1.2 Tujuan perencanaan
sumber daya manusia
.
Perecanaan
sumber daya manusia hatus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan
induvidu, organisasi, dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan sumber daya
manusia adalah menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan
perusahaan pada masa datang.
Menurut Arthur
W. Sherman dan George W. Bohlander, tujuan sumber daya manusia adalah untuk
mempergunakan SDM seefektif mungkin dan agar memiliki sejumlah pekerja yang
memenuhi persyaratan/kulifikasi dalam mengisi posisi yang kapan dan yang manapu
mengalami kekosongan.
G. Steiner
mengemukkan bahwa, perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk
mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai
tujuan/sasarannya, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa
depan.
Tujuan-tujuan
Perencanaan Sumber Daya Manusia berguna untuk melakukan dan kegiatan
berikutnya, yang terdiri dari:
a. Membuat
perkiraan permintaan (kebutuhan) SDM dengan memperhatikan persediaan SDM yang
telah dimiliki perusahaan. Dengan demikian akan dapat diketahui SDM yang perlu
dicari/didapatkan, baik dari segi jumlah (kuantitas) maupun
keterampilan/keahliannya (kualitas).
b. Usaha
melakukan inventarisasi kemampuan kerja pada SDM yang dimiliki perusahaan dan
kemampuan berupa keterampilan/keahlian bidang kerja/jabatan yang akan diisi
dapat digunakan untuk menetapkan kebutuhan SDM baru.
2.
Faktor – faktor yang Mempengaruhi
Perencanaan Sumber Daya Manusia.
1.
Faktor Eksternal
a.
Faktor Ekonomi
Nasional dan Global
Faktor ini secara langsung berpengaruh pada Rencana Strategi dan Renaca
Operasional (Taktik) sebuah organisasi/perusahaan. Pengaruh itu mengharuskan
perusahaan mempelajari kembali kekuatan dan keterbatasan yang dimilikinya dalam
melaksanakan bisnis dibidangnya. Kekuatan perlu dikembangkan dalam memanfaatkan
peluang bisnis karena trend perubahan ekonomi nasional atau internasional yang
membaik. Kekuatan yang dimiliki harus dipergunakan juga untuk k eksistensi
organisasi/perusahaan, dalam menghadapi trend pertumbuhan ekonomi sebaliknya,
yang untuk jangka waktu mendatang menunjukkan gejala semakin memburuk. Sedang
keterbatasan yang dimiliki salah satu dari kedua trend pertumbuhan ekonomi
nasional atau global seperti tersebut diatas, harus diusahakan untuk diatasi.
Kondisi itu secara pasti akan berpengaruh pada Rencana Strategi atau Rencana
Operasional (Taktik) bisnis, sehingga diperlukan pula penyesuaian perencanaan
SDM.
Misalnya perubahan strategi ekspor nasional, yang semula mengandalkan pada
minyak bum dan gas alam(migas) beralih pada ekspor nonmigas, merupakan peluang
yang luas bagi sebuah perusahaan untuk mengembangkan bisnisnya, bahkan untuk
membuka bisnis baru. Kondisi itu akan mempengaruhi secara pasti perencanaan SDM
karena terjadinya dinamika pekerjaan. Demikian pula kecenderungan pertumbuhan
ekonomi global seperti terjadinya resesi ekonomi untuk jangka waktu yang cukup
lama, telah memaksa organisasi/perusahaanuntuk menyesuaikan Strategi Bisnisnya
dengan memfokuskannya pada usaha penyelamatan eksistensi dalam melaksanakan
bisnisnya. Kondisi itu mengharuskan pula untuk melakukan penyesuaian
perencanaan SDM, yang untuk banyak organisasi/perusahaan cenderung dilakukan
dengan mengurangi tenaga kerja, yang difokuskan pada mempertahankan SDM kunci
yang kompetitif.
b.
Faktor Sosial,
Politik dan Hukum
Faktor-faktor ini tidak boleh dan tidak dapat diabaikan oleh sebuah
organisasi/perusahaan, termasuk juga dalam perencanaan SDM. Faktor sosial
nasional dan internasional yang menempatkan penguasaan bahasa asing, khususnya
bahasa inggris yang semakin penting dalam berkomunikasi, telah mengharuskan
organisasi/perusahaan menjadikannya sebagai pertimbangan yang besar pengaruhnya
terhadap perencanaan SDM. Demikian pula faktor politik nasional dan
internasional. Misalnya hubungan bilatreal antara dua negara yang semula
normal, jika mengalami goncangan karena sebab-sebab politis, akan berpengaruh
pada iklim/lingkungan bisnis, tidak saja pada dua negara tersebut, tetapi juga
banyak pada negara lainnya. Pengaruhnya dapat terjadi pada dihentikannya
ekspor-impor antar kedua negara sehingga terjadi penciutan pasar, tumbuhnya
perasaan nasionalisme yang eksklusif, dan lain-lain. Kondisi itu akan
berpengaruh pada perencanaan SDM yang diantaranya berupa keharusan mengurangi
tenaga kerja, mengganti tenaga kerja asing dari negara yang bersangkutan dan
sebagainya.
Selanjutnya mengenai faktor hukum nasional dan internasional, yang tidak
mungkin dielakkan pengaruhnya pada perencanaan SDM. Faktor hukum tentang upah,
ketenagakerjaan, perpajakan dan lain-lain sangat besar pengaruhnya pada
perhitungan cost-benefit ratio, yang sangat menentukan kekuatan
perusahaan/organisasi dalam pendayagunaan SDM, sehingga berdampak langsung pada
perencanaan SDM. Misalnya ketentuan hukum dalam perundang-undangan yang
mengatur penggunaan tenaga kerja asing, pengaturan Upah Minimum Regional (UMR),
pencegahan kerusakan pelestarian lingkungan karena limbah dan lain-lain
ternyata besar pengaruhnya dalam mewujudkan eksistensi organisasi/perusahaan
yang kompetitif. Kondisi itu berpengaruh pula pada kemampuan membayar upah
dalam memperkerjakan SDM, baik dari segi jumlah (kuantitas) maupun dari segi
keterampilan atau keahliannya, yang berdampak langsung pada perencanaan SDM.
c.
Faktor Teknologi
Perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan yang pesat, telah diiringi pula
dengan dihasilkannya teknologi baru, baik yang berhubungan dengan cara kerja
dan peralatan untuk peningkatan produktivitas dan kualitasnya, maupun untuk
memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen yang juga terus menerus meningkay
kualitasnya. Sehubungan dengan itu kenyataan menunjukkan kecenderungan, bahwa
kecepatan memberikan respon untuk memanfaatkan atau tidak teknologi baru,
sangat berpengaruh pada kemampuan perusahaan/organisasi dalam mempertahankan
dan mengembangkan eksistensinya. Organisasi/perusahaan yang mengabaikan usaha
penyesuaian dengan perkembangan dan kemajuan teknologi, akan gagal dalam
berkompetisi. Demikian pula bagi perusahaan yang tidak mampu memenuhi kebutuhan
dan keinginan konsumen untuk memperoleh barang yang berteknologi canggih, atau
jasa yang dengan kemudahan dan kenyamanan karena didukung teknologi canggih,
akan mengalami kesulitan serius dalam mempertahankan eksistesinya. Dalam
kondisi seperti itu berarti perencanaan SDM perlu disesuaikan, karena semakin
banyak diperlukan SDM yang berkualitas dari sudut penguasaan keterampilan atau
keahlian bekerja dengan terknologi canggih atau yang mampu menghasilkan produk
barang dan jasa yang di produksi dengan teknologi canggih. Sebaliknya juga
dapat terjadi kemungkinan harus menunjukan jumlah tenaga kerja, karena
fungsinya telah diambil alih oleh mesin-mesin, komputer atau robot-robot.
d.
Faktor Pesaing
Faktor pesaing merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat dan tajam
di penghujung abad XX dan memasuki abad XXI dalam dunia bisnis. Pesaing yang
bergerak dalam bidang bisnis yang sama, bagi suatu organisasi/perusahaan akan
mempengaruhi pasar bagi produknya, baik berupa barang ataupun jasa. Untuk
merebut dan memenangkan pemasaran tersebut, suatu organisasi/perusahaan
memerlukan SDM yang kompetitif. Dalam keadaan itu akan terjadi pula persaingan
dalam mendapatkan SDM yang memiliki keterampilan atau keahlian, baik dalam
meningkatkan produktivitas secara kualitatif dan kuantitatif, maupun dalam
merebut dan memperluas pasar. Kenyataan seperti itu pasti akan mempengaruhi
perencanaan SDM dilingkungan suatu organisasi/perusahaan.
2. Faktor Internal
(Organisasi)
a.
Rencana Strategik
dan Rencana Operasional (Taktik)
Rencana Strategik dan Rencana Operasional bisnis suatu perusahaan
bagaimanapun baiknya, tidak mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan
kompetitif, SDM yang relevan maksudnya dalah tenaga kerja yang memiliki
keterampilan atau keahlian yang serasi dengan bidang bisnis
organisasi/perusahaan sehingga mampu meningkatka produk secara berkualitas.
Sedang SDM yang kompetitif dengan karakteristiknya adalah yang mampu
memenangkan persaingan bisnis. Oleh karena itu, setiap kali terjadi perbaikan,
penyempurnaan atau perubahan Rencana Strategi dan Rencana Operasional bisnis,
maka akan berpengaruh pada penyempurnaan SDM.
b.
Anggaran/cost SDM
SDM dilingkungan organisasi/perusahaan yang disebut pekerja atau karyawan,
adalah orang yang digaji/diberi upah dalam melaksanakan tugas-tugas dan
tanggung jawabnya. Semakin penting kedudukannya dalam organisasi /perusahaan,semakin besar pula upah/gaji yang
harus diberikan.
Dari sisi lain semakin banyak jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk
mensusksekan bisnis sebuah perusahaan, maka semakin besar pula dana yang
diperlukan untuk membayar upah/gajinya.
Disamping itu perusahaan/organisasi perusahaan masih harus menyediakan
sejumlah dana sebagai anggaran untuk pembinaan dan pengembangan tenaga kerja
baik dalam rangka menhargai prestasinya maupun memenuhi kebutuhannya agar dapat
bekerja secara efektif dan efisien dalam usaha mencapai tujuan
organisasi/perusahaan.
Kondisi seperti disebutkan diatas berarti bahwa kemampuan
organisasi/perusahaan dalam menyediakan anggaran untuk memperkejakan SDM sesuai
dengan bisnisnya. Sangat besar pengaruhnya pada perencanaan SDM. Dengan
anggaran yang cukup, dapat direncanakan SDM sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan. Sebaliknya dengan anggaran yang terbatas, maka
perencanaan SDM harus disesuaikan, dengan sekurang-kurangnya untuk difokuskan
pada tenaga kerja kunci.
c.
Peramalan
(Prediksi) Produksi dan Penjualan
Faktor ini berpengaruhi pada kemampuan msenyediakan anggaran SDM
sebagaimana telah dikemukakan diatas, meskipun belum nsecara kongkrit.
Peramalan tersebut tidak boleh sekedar dilakukan secara spekulatif, tetapi
harus didasarkan pada data yang ada sebelumnya dari survey pasar, agar dapat
dilakukan perhitungan yang obyektif. Atas dasar prediksi seperti itu dapat
diperkirakan berapa jumlah kebutuhan pasar yang akan terjual, untuk memperkirakan
jumlah yang sebaiknya/seharusnya yang diproduksi at suatu jangka waktu
tertentu. Dengan demikian jelaslah bahwa peramalan produk dan penjualan barang
atau jasa, ikut mempengaruhi perencanaan SDM, karena menentukan jumlah anggaran
SDM, sebagaimana dikemukakan dalam uraian terdahulu.
d.
Faktor Bisnis Baru
Dengan memperhatikan lingkungan/iklim bisnis dan kemampuan menjaring,
memganalisis dan memanfaatkan informasi, selalu terbuka peluang bagi sebuah
perusahaan/organisasi untuk mengembangkan usaha bisnisnya. Pengembangan
dimaksud tidak sekedar berapa usaha memperluas atau mendapatkan pasar baru,
yang memungkinkan peningkatan jumlah produk. Pengembangan dimaksudkan juga
kejelian dan keberanian untuk memasuki bisnis baru, yang berdasarakan
pengamatan dan analisis seperti disebutkan diatas, memeiliki prospek yang baik
dan positif untuk meraih keuntungan. Bisnis baru tidak berarti harus menidirkan
organisasi/perusahaan baru, tetapi menyelenggarakan suatu bidang bisnis yang
selama ini belum atau bukan menjadi garapan sebuah perusahaan/organisasi yang
sudah operasional.
Dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kerja untuk dapat mempertahankan
eksistensi organisasi/perusahaan melalui bisnis lama, dan agar berhasil
memperkuat eksistensi bisnis baru, maka diperlukan usaha penyesuaian
perencanaan SDM.
e.
Faktor Desain
Organisasi dan Desain Pekerjaan
Desain organisasi dan desain pekerjaan pada dasarnya merupakan cara
menerjemahkan Rencana Strategik dan Rencana Oprasional , yang dirancang untuk
mewujudkan pekerjaan agar berlangsung efektif dan efisien. Dengan organisasi yang berkotak-kotak dengan
unit kerja yang tidak berhubungan antara yang satu dengan yang lainnya. Berarti
harus menyediakan tenaga kerja sesuai dengan volume kerja pada setiap unit
kerja. Jenis pekerjaan yang sama pada dua atau lebih unit kerja, tidak boleh
dikerjakan oleh seorang tenaga kerja, tetapi harus disediakan masing-masing
seorang pekerja untuk setiap unit kerja.
Demikian pula jika pekerjaan didesain secara individual, bukan dalam bentuk
tim kerja, sehingga setiap pekerja harus menyelesaikan sendiri suatu pekerjaan
dari tahap awal sampai menghasilkan sesuatu.
f.
Faktor Keterbukaan
dan Keikutsertaan Manajer
Manajer yang terbuka dan bersedia ikut serta dengan memberikan informasi
yang lengkap untuk melakukan analisis tenaga kerja dan selanjutnya dalam
menyusun perencanaan SDM, akan memberikan peluang dihasilkannya perencanaan
yang akura. Demikian pula keterbukaan dan keikutsertaan top manajer terutama
dalam menyediakan anggaran, penetapan kebijaksanaan dan peraturan yang
mendukung, penyediaan fasilitas dan lain-lain. Akan memungkinkan mencapai hasil
yang maksimal dan terbaik dalam menyusun perencanaan SDM.
3. Faktor
Ketenagakerjaan
a.
Pensiun, pemutusan
hubungan kerja, meninggal dunia, dan tenaga kerja yang selalu absen, dalam
perencanaan SDM harus diperhitungkan sebagai pengurangan tenaga kerja, atau
harus diganti.
b.
Promosi, pindah,
tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan diluar
perusahaan organisasi/perusahaan sehingga keterampilan/keahliannya meningkat.
4. Faktor-Faktor Lain
a.
Pasar Tenaga Kerja
Menyangkut tenaga kerja yang terampil/berkahlian yang langka, untuk
memastikan berapa banyaknya yang diperlukan dan kemungkinan mendapatkannya
dipasar tenaga kerja.
b.
Prestasi Kerja
Berpengaruh pada peraturan penempatan dalam perencanaan
SDM.
c.
Waktu yang tersedia
untuk mencapai sasaran tujuan bisnis jangka pendek.
d.
Faktor Demografi
Dalam perencanaan SDM sebaiknya dihindari pekerja yang suka membuat
masalah.
e.
Faktor Supervisi
Memperhitungkan kemampuannya dalam memberikan bimbingan dan pengawasan.
f.
Faktor Staf
Pendukung
Yang harus memberikan pelayanan pada tenaga kerja produk lini, yang dalam
perencanaan SDM harus diperhitungkan perimbangan jumlahnya.
g.
Faktor Lokasi
Lokasi yang jauh dari pemukiman akan membawa resiko pada penyediaan
anggaran SDM.
Dari
uraian-uraian diatas jelas pada perencanaan SDM harus memperhitungkan sumber
tenaga kerja, yang terdiri dari :
1.
Sumber dari dalam
organisasi/perusahaan
2.
Sumber dari luar
organisasi/perusahaan
Oleh
karena aspek-aspek mengenai kedua sumber tenaga kerja tersebut, erat kaitannya
dengan rekruitmen tenaga kerja sebagai salah satu kegiatan manajemen SDM.
3.
Hubungan antara Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan
Anggra
Anggaran, Telah umum diketahui bahwa anggaran merupakan
program kerja suatu organisasi untuk satu kurun waktu tertentu yang dinyatakan
dalam jumlah uang. Berarti bahwa dalam arti yang sebenar-benarnya, anggaran
merupakan cermin dari komitmen manajemen terhadap usaha pencapaian sasaran yang
telah ditentukan. Memang dalam hal penetuan anggaran harus selalu diartikan
sebagai berkurangnyatingkat komitmen manajemen lumnya. Tindakan demikian bisa
merupakan akibat berbagai faktor, baik yang bersifat eksternal maupun internal,
yang haruskan manajemen melakukan berbagai penyesuaian. Yang jelas ialah bahwa
anggaran merupakan instrumen operasionalisasi jangka pendek dalam rangka usaha
mencapai sasaran jangka panjang yang biasanya memang memerlukan penahapan.
Mudah membayangkan bahwa bertambahnya anggaran berdampak positif terharap
pengadaan dan pemanfaatan sumber daya manusia. Sebaliknyalah yang terjadi
apabila anggaran harus dikurangi.
Penyusunan Anggaran Sumber Daya Manusia, merupakan
kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja
yang diperlukan. Tujuannya, untuk mendapatkan gambaran mengenai kebutuhan
tenaga kerja. Penyusunan anggaran tenaga kerja ini disebut pula dengan
penyusunan formasi.
4.
Anggaran dan Manajemen
Keuangan
4.1 Anggaran
Anggaran memberlakukan struktur formal – sistem
penggangaran – yang diperlukan oleh semua organisasi bahkan yang terkecil. Penganggaran
mererupakan proses memformulasi rencana suatu organisasi. Kita akan membahas
empat keunggulan utama dari penganggaran yang efektif:
1. penganggaran membuat manajer lebih
berfokus pada memformalisasikan tanggung jawabnya atas perencanaan.
2. Penganggaran memberikan kesempatan bagi manajer untuk
mengevaluasi ulang aktivitas yang ada dan mengevaluasi aktivitas baru yang
mungkin.
3. Penganggaran
membantu manajer dalam mengomunikasikan tujuan dan mengkoordinasikan tindakan
dalam organisasi.
4. Penganggaran
menyediakan benchmark (tolok ukur) untuk mengevaluasi kinerja lanjutan.
4.1.1
Jenis anggaran
Anggaran yang paling
bersifat langsung dan kurang terinci adalah rencana strategis (strategic plan),
yang menerapkan keseluruhan sasaran dan tujuan organisasi. Rencana jangka
Panjang (long-range plan) rencana jangka Panjang umumnya yang menghasilkan
laporan keuangan yang diramalkan untuk periode 5 hingga 10 tahun. Perusahaan
mengkoordinasikan rencana jangka Panjangnya dengan anggaran modal (capital
budget), yang merinci pengeluaran yang direncanakan untuk fasilitas, peralatan,
produk baru, dan investasi jangka Panjang lainnya. Rencana jangka pendek dan
anggaran akan mamandu operasi sehari-hari.
Anggran induk (master
budget) adalah analisi terinci dan komprehensif atas tahun pertama rencana
jangka panjang. Angggran itu mengkuantifikasi target penjualan, pembelian,
produk, produksi, distribusi, dan pembiayaan dalam bentuk laporan keuangan yang
dan skedul operasi pendukung.
Anggaran kontinu
(countinuous budget) atau anggaran berputar (rolling budget) adalah anggran
induk yang hanya menambahkan suatu bulan (atau kuartal) di masa mendatang
begitu bulan (atau kuartal) yang baru berakhir telah dihentikan.
4.1.2
Anggaran sebagai model
perencanan keuangan
Model perencanaan
keuangan (financial planning model) yang efektif, yaitu model matematika yang
dapat memasukka pengaruh dari asumsi alternatif tentang penjualan, biaya, atau
bauran produk. Model perencanaan keuangan akan menyediakan anggaran operasi dan
keuangan menurut asumsi alternative tentang bauran produk, tingkat penjualan,
kendala produksi, tingkat kualitas, penjadwalan, dan sebagainnya.
Penggunaan anggaran induk dengan cara ini merupakan
proses langkah demi langkah dimana manajer merevisi rencana tentatifnya ketika
memperoleh pandangan dari berbagai aspek aktivitas yang diharapkan.
4.2 Manajemen
keuangan
Tujuan manajemen
keuangan dalam mencapai tujuan perusahaan keseluruhan yaitu kemakmuran yang maksimal,
manajer keuangan harus mejabarkan tujuan perusahaan itu ke dalam tujuan-tujuan
yang lebih terperinci. Bagi bagian keuangan penjabaran tujuan tersebut dapat
dilakukan dengan du acara pendekatan:
1.
Pendekatan risiko hasil
dalam pendekatan ini menekankan agar manajer keuangan harus meciptakan laba
yang maksimum tetapi dengan tingkat risiko yang minimum. Untuk memperoleh
keseimbangan tersebut maka perusahaan
harus melakukan pengawasan yang ketat terhadap aliran dana dengan
memberikan kemungkinan perusahaan lingkungan usaha. Dalam hal ini meliputi 4
tujuan:
a) Laba
yang maksimal
b) Risiko
yang minimal
c) Melakukan
pengawasan aliran dana
d) Menjaga
fleksibelitas
2. Pendekatan
likuiditas profitibilitas dalam penedekatan ini manajer keuangan harus berusaha
menjaga likuiditas dan profitibilitas Bersama-sama secara serasi selaras dan
seimbang.
4.2.1
Fungsi
manajer keuangan
Adapun fungsi tersebut
ada 3 macam:
1. Fungsi
pengendalian likuiditas
Pelaksanaan fungsi ini
meliputi tiga hal yaitu:
a.
perencanaan aliran cash
(forecasting cash flow)
b.
pencarian dana (raising
funds) baik fana yang berasal dari luar maupun dari dalam perusahaan.
c.
Menjaga hubungan baik
dengan Lembaga-lembaga keuangan khususnya bank dan lainnya.
2. Fungsi
pengendalian laba
Fungsi
ini terdiri dari empat hal yaitu:
a. Pengendalian
biaya (cost control)
b. Penentuan
harga (pricing)
c. Perencanaan
laba (profit planning)
d. Pengukuran
biaya kapital (cost of capital)
3. Fungsi
manajemen dalam mengendalikan laba maupun likuiditas maka manajer keuangan
harus bertindak sebagai manajer dan sebagai decision maker. Harus melakukan
manajemen terhadap aktiva dan manajemen terhadap dana.
5.
Forecasting (Peramalan) SDM
Peramalan
Sumber Daya Manusia menurut (Dr. A. A Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si.,
Psi) sangat mirip dengan pengaudit sumber daya manusia. Perbedaannya, peramalan
sumber daya manusia untuk masa yang akan datang, sedangkan pengaudit lebih
mengutamakan hal yang berhubungan dengan keadaan sekarang ini. Di samping itu
pula, pelamalan lebih menitikberatkan pada penyesuaian terhadap perubahan
eksternal organisasi, sedangkan pengauditan lebih menitikberatkan pada
penyesuaian internal organisasi.
Peramalan
sumber daya manusia dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat
produksi dari perusahaan penyedia (supplier)
maupun pesaing dapat pula berpengaruh.
Meramalkan
sumber daya manusia, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi
permintaan dan penawaran, dan perencanaan karier.
Teknik – Teknik
Peramalan Sebagai Instrumen Perencanaan
1.
Ekstrapolasi
Merupakan
suatu teknik peramalan dengan memproyeksikan kecenderungan-kecenderungan masa
lalu ke masa depan. Artinya tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa
lalu digunakan sebagai bahan untuk meramalkan perubahan-perubahan yang
diperkirakan akan terjadi di masa yang akan datang. Artinya, teknik ini
menggunakan premise bahwa masa kini merupakan produk masa lalu dan masa depan
tidak bisa dilepaskan keterkaitannya dengan masa sekarang. Manfaat ekstrapolasi
sebagai instrumen peramalan berangkat dari pemikiran bahwa kehidupan suatu
organisasi merupakan suatu kontinuum.
2.
Indeksasi
Sebagai
instrumen peramalan adalah suatu metode memperkirakan kebutuhan ketenagakerjaan
di masa depan dengan menyesuaikannya dengan suatu indeks tertentu.
3.
Analisis
Statistikal
Salah
satu instrumen peramalan adalah Analisis Statistikal. Terutama untuk
kepentingan perencanaan jangka panjang, analisis statistikal sangat bermanfaat
karena analisis demikian digunakan untuk memperhitungkan perubahan yang mungkin
terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumber
daya manusia.
4.
Analisis
Anggaran
Salah
satu praktek manajerial dalam semua jenis organisasi adalah keharusan bagi para
pimpinan berbagai satuan kerja untuk menyusun rancangan anggaran belanja bagi
satuan kerja yang dipimpinnya. Rancangan anggaran belanja demikian berlaku
untuk satu tahun anggaran yang bisa sama dengan tahun takwim, tetap dapat pula
berbeda tergantung pada kebiasaan yang berlaku bagi organisasi yang
bersangkutan.
5.
Usaha
Baru
Jika
ternyata usaha baru membuat perencanaan sumber daya manusia semakin rumit, para
perencanaan dapat menggunakan instrumen yang dikenal dengan istilah analisis
usaha baru. Penggunaan instrumen ini biasanya berarti bahwa para perencana
memperhitungkan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan memperhitungkan
perkiraan organisasi yang bersangkutan sendiri dengan situasi dihadapi oleh
perusahaan-perusahaan lain yang sudah berpengalaman dalam menyelenggarakan
kegiatan sejenis.
6.
Penciptaan
Model dengan Bantuan Komputer
Dewasa
ini salah satu pendekatan yang dianggap paling canggih dalam perencanaan sumber
daya manusia adalah penciptaan berbagai model peramalan dengan bantuan
komputer. Model-model yang diciptakan biasanya berupa serangkaian rumus-rumus
matematikal yang secara simultan menggunakan berbagai teknik peramalan untuk
menghitung kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan. Salah satu keuntungan yang
dapat dipetik dari pemanfaatan teknologi komputer dalam perencanaan sumber daya
manusia ialah bahwa jika terjadi perubahan dalam penawaran dan atau permintaan
ketenagakerjaan, perubahan tersebut dengan segera dapat di masukkan ke dalam
komputer untuk menyempurnakan rumus peramalan sehingga aktualitasnya lebih terjamin.
BAB
III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Perencanaan
sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal
dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari
lingkungan organisasi (eksternal). Setiap organisasi dalam mencapai tujuannya
perlu menyusun perencanaan, karena suatu organisasi tidak terlepas dari
keterbatasan-keterbatasan kemampuan (dana, waktu, tenaga, dan sebagainya),
untuk mencapai tujuan organisasi yang tidak terbatas.
DAFTAR PUSTAKA
Sagian, Sondang P.
1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar
Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Saydam, Gouzali. 1996.
Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources Management Jilid 1. Jakarta: PT
Toko Gunung Agung.
Nawawi, Hadari. 1998.
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
Gitisudarmo, Indriyo
dan Basri. 1989. Manajemen Keuangan. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
